问: 郑律师，我听说您是劳工法的专业律师，最近因为公司生意不佳，老板声称没有工作，要我回家休息三天，我在家等了三天之后，却迟迟没有接到老板的通知，请问我是被解雇还是算自动离职呢? (Arcadia, Amy)
答:Amy, 谢谢你的来信!受到全球经济不景气的影响，我想很多人都有被裁员的恐惧!许多客户向我提及，觉得自己的工作量愈来愈少，工作的内容也被上司刻意刁难。从而开始怀疑自己是不是被暗示要自动离职了？还是公司对你有其他的安排？而産生一系列的烦恼。
要谈离职原因，就必须让我们将几个离职名词定义清楚，离开一家企业，不外乎有丶解雇，裁员及离职三种状况，这三种情况的意义也都有所不同。解雇 ， 即开除的意思，一般会被企业开除，必然大都是犯了某种严重过失，否则在目前劳工法的保护下，企业并不能随便开除员工。裁员，即资遣的意思，这几年由于经济不景气，有些企业因为经营不善倒闭或业务萎缩，而不得不对员工采取资遣模式。
辞职 ，即自动离职，员工会自动离职有许多原因，有可能员工本身之过失，企业要求员工自动离职以避免被开除的尴尬，也有可能员工认为公司经营不善，自己离职比被资遣有面子(现在这样的员工越来越少，大多数的人已经会认为被资遣错不在己，拿资遣费比较实在。)
基本上，没有一个公司会希望主管用背离法令，或不符合人性的方式来处理不适任员工 有制度的企业会运用明确的目标管理与绩效管理流程，评估丶衡量员工 的工作表现，并公正的处理员工去留问题，而非任由主管私自处理。因此，当你真的遇到工作量突然减少，或主管不合理的刁难时，是否真的就是被暗示要自动离职 的征兆呢？
有鉴于社会大众对这一方面雇佣关系的法律认识的迫切需要，本文将从加州的成文法和判例，探讨雇佣关系解除的有关问题，提供一般社会大众有关雇佣关系的基本常识。至于每一个个案的处理，当事人仍然需要和专业律师谘询洽商。
举例来说，你可能会发现主管经常突然丢几个临时工作给你，要求在极短时间内完成工作；或企划案一改再改，你觉得主管根本**蛋里挑骨头；甚至当著其他同事的面斥责你。
加州法律有关雇佣关系得以任意解除的推定
劳工法第2922条 规定：『没有特定期限的雇佣关系，当事人任何一方得通知另一方，随时（任意）终止该关系』。所谓『特定期限』包括任何超过一个月的雇佣关系。一般的雇佣关 系都属没有特定期限的雇佣契约关系。『任意解除』就是不必具备特定理由，即可终止。法律上有三种排除任意解除推定的方式：（1）法律对雇主解除权的明文限制； （2）普通法（习惯法）有关雇主任意解除不可违反公序良俗的限制；（3）契约上对雇主任意解雇权的限制。
由于法律有雇佣契约得任意解除的推定，主张该推定不适用于特定个案的受雇人，对是否上述三种例外存在的例外负有举证责任。
法律对雇主解雇权的明文限制
法律有原则也有例外。法律的适用，在很多场合，适用原则的机会，反而少于引用例外。法律虽然原则上规定，没有特定期限的雇佣契约推定为得随时终止的契约；在诉讼过程中，雇主当然会尽量援引此项原则，但是受雇人则会竭尽所能在众多的法律条文中寻找可以**这种原则的例外。
加州法律对雇主随意解雇员工的权利有许多限制，譬如：
（1）有关受雇机会均等的法律：例如加州公平雇佣暨居住法Fair Employment and Housing Act (FEHA)，便禁止雇主以下列的理由解聘或惩处员工：种族丶肤色丶国籍丶族裔丶性（包括：怀胎丶生产或性别）丶年纪丶身心残障丶婚姻状况丶性取向（是否***）丶特殊受保护的医疗状况丶宗教信仰。而联邦法更进一步规定不得以公民身份或工会的参与与否作为解聘或惩处的基础。
（2）有关禁止雇主报复行为的法律： 如果员工对雇主的下列违法行为曾经向官方举报，雇主不得基于报复解聘该举报的员工。雇主违法的行为包括：各种违法的歧视行为丶违反法律丶命令丶或法规丶诈领公家补助款丶工作环境违反有关的安全规定丶员工工作受伤后雇主的无故解聘丶或医疗机构对病患的**。
（3） 有关合法请假的规定： 雇主不得解聘合法享有产假丶伤残休养丶工伤假丶严重健康情况病假丶或近亲严重健康情况假丶陪审团职务丶全州性选举丶兵役丶出庭应讯作证丶参与孩童校务活动丶参与自愿的紧急救助活动如救火救难活动的员工。
（4） 劳工法的有关保障： 加州劳工法规定雇主不得以下列的理由解聘员工：员工在工作时间外且不在工作场合所所进行的合法活动丶拒绝参与雇主的非法活动丶在前雇主处曾经行使过劳工法 保障的行为丶公开薪资丶公开工作环境状况（但不包括泄露商业机密）丶工资因债务关系受法院查扣丶员工的政治活动或参与丶员工拒绝公开医疗隐私。
契约对任意解聘的限制
雇佣契约，不论书面或口头，如果规定雇主除了有正当理由（good cause） 不得解聘员工，雇主的任意解聘权便因此受限制。所谓正当理由指的是公平丶诚信的原因或理由。员工对解职是否基于正当的理由负有最终的举证责任。有些雇佣契 约即便没有明文规定雇主除了有正当理由不得解聘员工，基于当事人之间的默示或行为，法律可以推定当事人有一种所谓从事实推论出来的协议 Implied in fact contract。在什么情况下法院可以推论当事人有默示的契约，因个案的事实而有不同的认定。这方面的纠纷所引起的诉讼是争议最多，意见最分歧的。遇到这一方面的法律问题一定要和专业律师谘商，不可闭门造车，望文生义。
结论
受雇人接到解聘通知时，第一件要决定的事情是自己和雇主之间的雇佣关系是否是所谓的得随时终止的契约 at will employment。如果曾经和雇主签有契约，必须要确定该契约是否是有固定期限的雇佣契约或者是不定期的契约。如果契约或员工手册里明文规定雇佣关系是所谓的 at will，也就是的随时终止的雇佣关系，员工下一步要决定的是是否有上述得**随时解聘推定的例外。这些决定通常必须透过受过专业训练的律师协助才能正确。
雇主在遣散丶解聘员工之前，必须仔细审查自己和员工之间的雇佣契约；不管是书面或口头的协议都构成契约。即便雇佣关系是属随时得终止的雇佣契约，雇主仍然必 须确定没有违反任何上述州或联邦法有关禁止任意解聘的规定。聘用员工的时候，雇主可以和员工签立合约明文规定该雇佣关系为随时的终止的雇佣关系 at will employment。在制定员工手册的时候，也要确定在手册里开宗明义的规定除非另有契约的签署，公司里任何的雇佣契约皆属得随时终止的雇佣关系。
如果有更多问题，欢迎致电中文专线626.570.8888或email您的问题至info@paulchenglaw.com
答:Amy, 谢谢你的来信!受到全球经济不景气的影响，我想很多人都有被裁员的恐惧!许多客户向我提及，觉得自己的工作量愈来愈少，工作的内容也被上司刻意刁难。从而开始怀疑自己是不是被暗示要自动离职了？还是公司对你有其他的安排？而産生一系列的烦恼。
要谈离职原因，就必须让我们将几个离职名词定义清楚，离开一家企业，不外乎有丶解雇，裁员及离职三种状况，这三种情况的意义也都有所不同。解雇 ， 即开除的意思，一般会被企业开除，必然大都是犯了某种严重过失，否则在目前劳工法的保护下，企业并不能随便开除员工。裁员，即资遣的意思，这几年由于经济不景气，有些企业因为经营不善倒闭或业务萎缩，而不得不对员工采取资遣模式。
辞职 ，即自动离职，员工会自动离职有许多原因，有可能员工本身之过失，企业要求员工自动离职以避免被开除的尴尬，也有可能员工认为公司经营不善，自己离职比被资遣有面子(现在这样的员工越来越少，大多数的人已经会认为被资遣错不在己，拿资遣费比较实在。)
基本上，没有一个公司会希望主管用背离法令，或不符合人性的方式来处理不适任员工 有制度的企业会运用明确的目标管理与绩效管理流程，评估丶衡量员工 的工作表现，并公正的处理员工去留问题，而非任由主管私自处理。因此，当你真的遇到工作量突然减少，或主管不合理的刁难时，是否真的就是被暗示要自动离职 的征兆呢？
有鉴于社会大众对这一方面雇佣关系的法律认识的迫切需要，本文将从加州的成文法和判例，探讨雇佣关系解除的有关问题，提供一般社会大众有关雇佣关系的基本常识。至于每一个个案的处理，当事人仍然需要和专业律师谘询洽商。
举例来说，你可能会发现主管经常突然丢几个临时工作给你，要求在极短时间内完成工作；或企划案一改再改，你觉得主管根本**蛋里挑骨头；甚至当著其他同事的面斥责你。
加州法律有关雇佣关系得以任意解除的推定
劳工法第2922条 规定：『没有特定期限的雇佣关系，当事人任何一方得通知另一方，随时（任意）终止该关系』。所谓『特定期限』包括任何超过一个月的雇佣关系。一般的雇佣关 系都属没有特定期限的雇佣契约关系。『任意解除』就是不必具备特定理由，即可终止。法律上有三种排除任意解除推定的方式：（1）法律对雇主解除权的明文限制； （2）普通法（习惯法）有关雇主任意解除不可违反公序良俗的限制；（3）契约上对雇主任意解雇权的限制。
由于法律有雇佣契约得任意解除的推定，主张该推定不适用于特定个案的受雇人，对是否上述三种例外存在的例外负有举证责任。
法律对雇主解雇权的明文限制
法律有原则也有例外。法律的适用，在很多场合，适用原则的机会，反而少于引用例外。法律虽然原则上规定，没有特定期限的雇佣契约推定为得随时终止的契约；在诉讼过程中，雇主当然会尽量援引此项原则，但是受雇人则会竭尽所能在众多的法律条文中寻找可以**这种原则的例外。
加州法律对雇主随意解雇员工的权利有许多限制，譬如：
（1）有关受雇机会均等的法律：例如加州公平雇佣暨居住法Fair Employment and Housing Act (FEHA)，便禁止雇主以下列的理由解聘或惩处员工：种族丶肤色丶国籍丶族裔丶性（包括：怀胎丶生产或性别）丶年纪丶身心残障丶婚姻状况丶性取向（是否***）丶特殊受保护的医疗状况丶宗教信仰。而联邦法更进一步规定不得以公民身份或工会的参与与否作为解聘或惩处的基础。
（2）有关禁止雇主报复行为的法律： 如果员工对雇主的下列违法行为曾经向官方举报，雇主不得基于报复解聘该举报的员工。雇主违法的行为包括：各种违法的歧视行为丶违反法律丶命令丶或法规丶诈领公家补助款丶工作环境违反有关的安全规定丶员工工作受伤后雇主的无故解聘丶或医疗机构对病患的**。
（3） 有关合法请假的规定： 雇主不得解聘合法享有产假丶伤残休养丶工伤假丶严重健康情况病假丶或近亲严重健康情况假丶陪审团职务丶全州性选举丶兵役丶出庭应讯作证丶参与孩童校务活动丶参与自愿的紧急救助活动如救火救难活动的员工。
（4） 劳工法的有关保障： 加州劳工法规定雇主不得以下列的理由解聘员工：员工在工作时间外且不在工作场合所所进行的合法活动丶拒绝参与雇主的非法活动丶在前雇主处曾经行使过劳工法 保障的行为丶公开薪资丶公开工作环境状况（但不包括泄露商业机密）丶工资因债务关系受法院查扣丶员工的政治活动或参与丶员工拒绝公开医疗隐私。
契约对任意解聘的限制
雇佣契约，不论书面或口头，如果规定雇主除了有正当理由（good cause） 不得解聘员工，雇主的任意解聘权便因此受限制。所谓正当理由指的是公平丶诚信的原因或理由。员工对解职是否基于正当的理由负有最终的举证责任。有些雇佣契 约即便没有明文规定雇主除了有正当理由不得解聘员工，基于当事人之间的默示或行为，法律可以推定当事人有一种所谓从事实推论出来的协议 Implied in fact contract。在什么情况下法院可以推论当事人有默示的契约，因个案的事实而有不同的认定。这方面的纠纷所引起的诉讼是争议最多，意见最分歧的。遇到这一方面的法律问题一定要和专业律师谘商，不可闭门造车，望文生义。
结论
受雇人接到解聘通知时，第一件要决定的事情是自己和雇主之间的雇佣关系是否是所谓的得随时终止的契约 at will employment。如果曾经和雇主签有契约，必须要确定该契约是否是有固定期限的雇佣契约或者是不定期的契约。如果契约或员工手册里明文规定雇佣关系是所谓的 at will，也就是的随时终止的雇佣关系，员工下一步要决定的是是否有上述得**随时解聘推定的例外。这些决定通常必须透过受过专业训练的律师协助才能正确。
雇主在遣散丶解聘员工之前，必须仔细审查自己和员工之间的雇佣契约；不管是书面或口头的协议都构成契约。即便雇佣关系是属随时得终止的雇佣契约，雇主仍然必 须确定没有违反任何上述州或联邦法有关禁止任意解聘的规定。聘用员工的时候，雇主可以和员工签立合约明文规定该雇佣关系为随时的终止的雇佣关系 at will employment。在制定员工手册的时候，也要确定在手册里开宗明义的规定除非另有契约的签署，公司里任何的雇佣契约皆属得随时终止的雇佣关系。
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